近兩年，在高校招聘大學畢業(yè)生時發(fā)現(xiàn)他們總會問這么一個問題，“到你們公司能掙多少錢，每月能不能拿到5000元？”我們公司現(xiàn)在的規(guī)模和實力當然不能跟一些外企相比，新招聘的員工肯定拿不到這么高的工資。最后公司只好放棄了一些我們比較看好的大學畢業(yè)生。大學應屆畢業(yè)生都有如此的要求，可以想像一些優(yōu)秀人才的工資要求�，F(xiàn)在公司正處在快速發(fā)展時期，需要大量的人才，如何在與其他公司的人才爭奪中占有優(yōu)勢，靠什么吸引優(yōu)秀人才的加盟？

現(xiàn)在招聘網(wǎng)站和人才招聘市場生意火爆，很多公司奔波與招聘會場之間，招聘工作費時費力，最重要的是招不到人及時的補位將影響到正常的工作流程和公司的持續(xù)發(fā)展。如何才能招到合適的人才成為很多企業(yè)特別是中小企業(yè)最頭痛的事情，我認為招聘注意以下幾個問題，不僅可以有效的招聘到合適的人才還可以一定程度上防止人才的非合理流失。

1、應該委任在公司工作2年以上且能夠長期在公司工作的員工為人力資源部負責人。工作2年的話一方面他比較了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，能夠根據(jù)公司的長遠發(fā)展，不同時期的人才供需情況去思考人才的需求。另一方面，他比較熟悉各部門的業(yè)務情況，不會出現(xiàn)人力資源部看上的人而下面業(yè)務部門不買帳的情況。

2、招聘前要準備比較詳細的職務要求說明書和崗位職責說明書。職務要求說明書最好能夠細化到學歷、性別、業(yè)績、工作經(jīng)驗、性格氣質(zhì)、個人愛好、家庭狀況等方面，這樣不僅可以一定程度上避免由于招聘人員的主管偏好而造成的不必要的損失，也可使招聘工作更公正�，F(xiàn)在很多企業(yè)是“以崗定人”，崗位的職責是固定的員工要能做的是去適應。崗位職責說明書詳細的向應聘人員展示了工作的詳細內(nèi)容，以免應聘人員根據(jù)公司提供的職務主觀的認為該職務應該從事的業(yè)務。有些人力方面的主管，當應聘人員問及工作內(nèi)容時竟反問應聘者，“你認為呢“，并把問此問題的應聘者看作是沒有能力的表現(xiàn)。而等到應聘人員到公司上班后才發(fā)現(xiàn)和自己的想法存在很大的出入，這樣就埋下了人員再次離職的隱患。

3、在面試時，不能為了留住人才，只讓應聘者看到公司比較光鮮的一面和即將從事的工作的大好前景，還應當適當?shù)淖寫�聘者了解到公司的不足特別是即將從事的工作中存在的困難和重擔。這樣應聘者可以依據(jù)較全面的信息權(quán)衡利弊做出明智的決定，不會盲目的樂觀，更不會因日后和現(xiàn)實相差太遠而形成無限沮喪的落差心理。顯然這樣會使一些人卻步，但總比給他提供了培訓等之后他再離職要好的多。

4、人力資源除了做出年度人員招聘計劃外，還應該定期主動和業(yè)務部門聯(lián)系考察他們?nèi)藛T的需求情況，畢竟情況是不斷變化的。現(xiàn)實情況是業(yè)務部門出現(xiàn)職務空缺或需求新的人才時才告知人力資源部門，并往往希望在最短的時間內(nèi)得到人才。如果人力資源部門不能夠預先得到一些信息，到那時只能疲于招人。可能會急于招到人而遷就一些素質(zhì)一般的人才，久而久之可能造成整體員工的素質(zhì)低下。

5、不能忽視道德水平的測試。在專業(yè)水平合格的基礎(chǔ)上還需要考察應聘者的道德水平，這被很多中小企業(yè)所忽視。一個忠誠的員工更容易得到更多的信任，這樣他們在做事情的時候可行使的權(quán)利和可調(diào)配的資源相比之下就更多更能夠發(fā)揮個人的潛能。同時也可以相對避免由于技術(shù)和信息的泄漏給公司造成的不必要的損失。

6、人力資源部要有自己的招聘經(jīng)費預算�！笆种杏屑Z，心中不慌”，在合適的時機參加各種招聘會，舉辦一些招聘活動等。而不會因為沒經(jīng)費而貽誤了招聘時機。