首先，我們要問，什么是績效管理的體外循環(huán)呢？

在我們走訪的許多企業(yè)中，發(fā)現(xiàn)績效考核經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：業(yè)務(wù)部門員工的考核目標(biāo)由直線主管來下達(dá)，而員工目標(biāo)的日常工作情況、完成情況則由一些職能部門來檢查考核，如企管部、辦公室等。而企業(yè)最終還要向職能部門經(jīng)理要部門結(jié)果。這樣，本來是一個(gè)由直線經(jīng)理全權(quán)負(fù)責(zé)的，由計(jì)劃、實(shí)施、檢查、提升組成的完整績效管理系統(tǒng)，現(xiàn)在卻斷成了兩半截。

這樣，職能部門人員經(jīng)常會(huì)隔三差五的到下去檢查業(yè)務(wù)部門員工的目標(biāo)實(shí)施情況，給員工的業(yè)績考核表現(xiàn)打分，而直線主管失去了檢查考核權(quán)利，他們也只管完成自己的任務(wù)就萬事大吉了，對(duì)下屬員工的業(yè)績表現(xiàn)和改進(jìn)不管不問。你檢查你的，我干我的，考核與管理成了兩層皮，這就形成了企業(yè)績效管理的體外循環(huán)。

體外循環(huán)是有很多壞處的，它會(huì)造成如下幾種錯(cuò)誤現(xiàn)象！

考核本末倒置：由于職能部門員工對(duì)業(yè)務(wù)部門的具體工作不熟悉，結(jié)果他們檢查的更多的是規(guī)章制度履約情況，上級(jí)交辦的臨時(shí)性工作完成如何等，只要按時(shí)做了，就行了，檢查代替了考核。至于人員的核心職責(zé)和目標(biāo)做的怎樣？達(dá)標(biāo)沒有？效果如何？就不了了之。因?yàn)檫@些內(nèi)容下達(dá)目標(biāo)的直線主管更清楚。

這樣，看得見的檢查，看不見的不檢查。員工遲到早退等細(xì)致末節(jié)成了考核重心�？己吮灸┑怪茫�把核心職責(zé)給淡化掉了，員工履職履約情況、目標(biāo)達(dá)成情況不能及時(shí)評(píng)價(jià)，業(yè)績好壞得不到合理獎(jiǎng)懲，更談不上改進(jìn)提升了。結(jié)果大家對(duì)考核怨聲載道，越考核越混亂，企業(yè)績效上不去，績效考核成了一句空話。

企業(yè)內(nèi)耗激增：這種人為的體外循環(huán)，造成了職能部門和業(yè)務(wù)部門很大矛盾，業(yè)務(wù)部門主管認(rèn)為職能部門檢查太多，給本部門找麻煩，認(rèn)為自己老是在幫職能部門的忙。而職能部門也抱怨業(yè)務(wù)部門主管不配合工作。一旦出現(xiàn)問題，雙方更是相互推諉指責(zé)、把問題推給對(duì)方。導(dǎo)致很多問題找不到責(zé)任人、久拖不決，如質(zhì)量問題、繳貨延期問題，員工流失問題等等，嚴(yán)重影響了企業(yè)的運(yùn)行。

管理者成業(yè)務(wù)員：由于企業(yè)的考核匯集到了職能部門，直線主管喪失了核心的管理功能，他們也就缺乏了管理熱情，責(zé)任心也慢慢消逝，時(shí)間一長就由管理者變成了一線業(yè)務(wù)員。他們對(duì)下屬的行為不管理，結(jié)果不負(fù)責(zé)，聽之任之。而且，由于長時(shí)間不做管理，這些主管的管理技能也就弱化了，慢慢的不會(huì)管理了。

不健康的文化形成：由于檢查考核通常與獎(jiǎng)罰掛鉤，搞不好就得罪人，職能部門人員為了少樹敵，也往往走中庸之道。采取人治而非法治，只要不犯原則性、方向性錯(cuò)誤，一般員工考核都能得優(yōu)，老好人成了最大受益者，整個(gè)公司形成了不思進(jìn)取、缺乏責(zé)任的文化�？冃Э己顺闪吮砻嫖恼拢�獎(jiǎng)優(yōu)懲劣的作用無法實(shí)現(xiàn)。