傳統(tǒng)觀念總是認為領(lǐng)導(dǎo)者都是那些積極表現(xiàn)、勇于發(fā)言、善于發(fā)號施令、制訂計劃的人，通常在人群中處于最主導(dǎo)的地位。事實未必如此。沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當·格蘭特與兩位同事近期就領(lǐng)導(dǎo)力和群體動力學(xué)發(fā)表了最新研究，對最高效的領(lǐng)導(dǎo)者往往是外向的人這一傳統(tǒng)假設(shè)提出了質(zhì)疑。

事實上，在某些環(huán)境下，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者要比外向型的更加高效，關(guān)鍵在于被領(lǐng)導(dǎo)的人。格蘭特在與哈佛商學(xué)院的弗蘭切斯卡·吉諾以及北卡羅來納大學(xué)克南-弗拉格勒商學(xué)院的大衛(wèi)·霍夫曼在共同撰寫的研究報告中提出這一論點。這份報告題為“對外向型領(lǐng)導(dǎo)者的挑戰(zhàn)：員工主動性的作用”。

這份報告指出，外向型領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格意味著他們能成為注意力的中心——開朗、決斷、大膽、能言善辯并有能力占據(jù)主導(dǎo)地位。這種領(lǐng)導(dǎo)者能提供明確的權(quán)力結(jié)構(gòu)和發(fā)展方向。但是如果這些領(lǐng)導(dǎo)者所管理的員工同樣具有良好的主動性并勇于發(fā)言，就有可能產(chǎn)生摩擦。而把這種類型的員工與內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)組合起來，就可以通往成功。

這一結(jié)論對任何想要改善領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者而言，都具有一定的指導(dǎo)意義。“綜觀當下流行的領(lǐng)導(dǎo)力研究報告，外向的性格總是一致被看作成為高效領(lǐng)導(dǎo)者的最重要因素�！备裉m特表示：“但我認為這種觀點并不完善。在某些情況下，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者可能比外向型更為有效，而傳統(tǒng)觀點并沒有涉及這一領(lǐng)域�！�

格蘭特和他的研究伙伴從一家美國全國型比薩外送公司獲取了數(shù)據(jù)。他們向130家門店發(fā)出了問卷調(diào)查，其中57家門店反饋了完整的信息，這些反饋來自57位門店經(jīng)理和374位員工。在問卷中，領(lǐng)導(dǎo)者需對自己的外向程度進行評分——言辭、決斷力、開朗的性格和主導(dǎo)力能夠在多大程度上引導(dǎo)注意力；而員工則需對自己在門店工作中的主動行為進行評分，例如積極改善流程、糾正不良行為、大膽表達自己的想法以及發(fā)表對工作問題的意見。

格蘭特和他的研究伙伴發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者及其員工呈現(xiàn)出一種直接簡單的反向關(guān)系：如果員工主動性高，內(nèi)向型管理人員就能夠帶領(lǐng)他們創(chuàng)造更高的盈利；如果員工不是那么積極主動，那么外向型管理人員則更能夠帶領(lǐng)他們創(chuàng)造高盈利。“在動態(tài)且不確定的經(jīng)濟中，這種員工主動的行為尤其重要，但由于外向型領(lǐng)導(dǎo)者本身就容易成為注意力的中心，因此員工太過主動反而可能令他們遭受威脅，”格蘭特表示：“相反，內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者更傾向于認真聽取建議，并支持員工發(fā)揮主觀能動性�！�

格蘭特還進一步指出，如果將積極主動的員工與外向型領(lǐng)導(dǎo)者相組合，那么不僅僅會阻礙、甚至可能會損害公司的經(jīng)營效率。他認為，“如果外向型領(lǐng)導(dǎo)者不能很好地接受建議，就會讓員工感到沮喪、降低他們對工作的積極性。同時，還會讓他們變得不愿分享觀點，從而限制創(chuàng)造力和創(chuàng)新�！�

研究小組還在美國東南部的一所大學(xué)選取了163位大學(xué)生進行了另一項研究，結(jié)果與對比薩店的研究結(jié)果一致。

有趣的是，就盈利性而言，外向型領(lǐng)導(dǎo)者和內(nèi)向型領(lǐng)導(dǎo)者本身并不存在孰優(yōu)孰劣�！笆聦嵶C明內(nèi)向型和外向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的效率不分上下，但成員組合的方式不同，就會對結(jié)果造成差異。”格蘭特表示。

既然結(jié)論如此，那么為什么整體而言，流行觀點都認為外向型人才是更好的領(lǐng)導(dǎo)者呢？報告給出了幾個可能的原因：其中之一就是，“暈輪效應(yīng)”�！霸斐蛇@種觀點的原因可能是因為外向型領(lǐng)導(dǎo)人更符合東西方文化中人們對于魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的描繪，這一點在商場上尤為突出�！币豁椺槍κ杖朐�6位數(shù)以上的1500位高級管理人員的在線調(diào)查顯示，65%的受訪者認為內(nèi)向是影響領(lǐng)導(dǎo)力的負面品質(zhì)。

那么管理人員應(yīng)當如何將研究報告中的發(fā)現(xiàn)運用到實踐中呢？格蘭特建議，一旦潛在的團隊成員已經(jīng)掌握必需的技能和專業(yè)知識，領(lǐng)導(dǎo)者就可以開始觀察他們的性格，以便進行最終的團隊組合——領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對員工及管理人員同時進行觀察，思考如何組合成員才能讓團隊發(fā)揮最大的效率�！叭绻�我的管理人員都是外向型的，那么有機會的話，我會傾向于招一些不是那么主動的員工，這些員工更能夠從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得清晰、主導(dǎo)性的愿景，更容易被鼓舞，從而發(fā)揮更大的積極性�！�