如何才能讓績效管理切實(shí)有效地實(shí)施，在企業(yè)管理中真正發(fā)揮積極作用是國內(nèi)眾多企業(yè)在績效管理實(shí)施過程中的通病。病源主要在于，目前企業(yè)對績效管理的內(nèi)涵及應(yīng)用的認(rèn)識還不夠全面、到位。建議您理清以下幾個(gè)觀念，進(jìn)而對企業(yè)的績效管理實(shí)施進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整和改進(jìn)。

績效管理要有切實(shí)的目的性

“為了提高員工和公司的績效”已成為績效管理的普適性口號。然而，目前國內(nèi)實(shí)施績效管理的企業(yè)中真正能達(dá)到目標(biāo)的寥寥無幾。有時(shí)，績效推行工作甚至?xí)�引發(fā)員工的不滿，對公司業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響。其實(shí)，一個(gè)真正發(fā)揮作用的績效管理體系必須要有清晰而具體的績效管理目標(biāo)，并以此為出發(fā)點(diǎn)設(shè)計(jì)與目標(biāo)相匹配的績效管理體系。

每個(gè)企業(yè)由于文化不同、性質(zhì)不同、規(guī)模和發(fā)展階段不同，實(shí)行績效管理的具體目標(biāo)并不一樣。若籠統(tǒng)地將績效管理目標(biāo)都設(shè)為“提高績效”，在進(jìn)行體系設(shè)計(jì)時(shí)難免會出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致重點(diǎn)不突出、賞罰不分明、資源平均分配造成浪費(fèi)，企業(yè)的真正目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。唯有在目標(biāo)明確的前提下，績效管理體系才有針對性，才可能產(chǎn)生出實(shí)際效果。

要得到什么就考核什么。企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)要能夠反映公司當(dāng)前的戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標(biāo)、公司和部門的工作重點(diǎn)以及企業(yè)急需解決的問題。其實(shí)，這也對企業(yè)的各層級領(lǐng)導(dǎo)者提出要求。作為領(lǐng)頭人，要時(shí)刻明確本公司或部門的目標(biāo)和工作重點(diǎn)，并將訊息通過績效管理體系有效傳遞到下一層級員工身上，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的層層分解和層層落實(shí)。

考評指標(biāo)體系并非越全越細(xì)越好

過多的考核指標(biāo)只會分散員工的關(guān)注重點(diǎn)，“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作績效。而且管理需要付出成本，面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會加大管理成本、分散管理人員和員工的注意力，更無法識別和判斷個(gè)體和團(tuán)隊(duì)的發(fā)展?jié)撃�，而這可能恰恰是組織加速發(fā)展、獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。此外，指標(biāo)設(shè)置的偏離，也常常致使我們看到組織需要的績效和獎勵的績效之間出現(xiàn)無關(guān)聯(lián)性，而這兩者之間的毫無聯(lián)系，極大地影響了組織的成功。

績效管理需要融入人力資源體系，以發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)

績效管理必須與其他人力資源管理措施相配合，才能有效地發(fā)揮作用。沒有科學(xué)明確的職位說明書，績效管理就失去了考評的基礎(chǔ)；沒有與之配套的薪酬體系、獎懲制度和職業(yè)生涯規(guī)劃，績效管理的成果就無法得以體現(xiàn)。所以，績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，它的有效實(shí)施必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、職位分析、職位評價(jià)及薪酬體系等內(nèi)容一致，形成有機(jī)整體，才能達(dá)到最佳效果。